Continuând seria de lucru și sarcina, astăzi vom avea de-a face cu unul dintre cele mai spinoase puncte care există pe harta integrării forței de muncă a femeilor pe piața muncii și cauzele obiective pe care o companie le poate avea preferință în încorporare. de la sexul masculin la o anumită poziție. Este evident faptul că jumătate dintre femeile gravide sunt șomere.
Multe companii arată respingerea angajării de femei tinere, în vârstă fertilă sau care au sau pot intui intenția de a avea copii pe termen scurt. Faceți voiCe motive au companiile să arătăm această respingere? În principal, motivele sunt economice, dat fiind faptul că compania pierde bani cu un concediu de maternitate.
Motive economice pentru a nu angaja femei
Angajarea unei femei în cadrul companiei prezintă un risc economic latent din cauza suspendării ipotetice a contractului de muncă pe perioada concediului de maternitate și perioada de alăptare. După cum am vorbit săptămâna trecută, o femeie are dreptul la o suspendare a contractului de muncă de 16 săptămâni, ca regulă generală pentru concediul de maternitate.
În această perioadă, salariul femeii joase este plătit de INSS, dar compania trebuie să suporte costurile asigurării sociale suportate de companie, având în vedere că în această perioadă, femeile continuă să contribuie la securitatea socială. Acest cost este de aproximativ 32% din baza de contribuție. Făcând numere rotunde, o companie are o cheltuială echivalentă cu 1,5 ori salariul cel puțin în perioada concediului de maternitate.
În plus față de acest cost direct, avem costul de înlocuire a locului de muncă îndeplinit de femei, în cazul în care compania trebuie să ocupe funcția în acele 16 săptămâni. În mod logic, încorporarea unei persoane care înlocuiește femeia însărcinată implică o selecție și o pregătire adecvată pentru funcția respectivă.
În cazul sporurilor la asigurările sociale, contribuțiile la serviciile de securitate socială sunt scutite de la plata, astfel încât, în scopuri practice, concediul de maternitate care se materializează cu un contract de înlocuire amortizează substanțial costurile, dar nu le face zero complet.
Cea mai importantă problemă provine din întreprinderile mici și mijlocii, unde înlocuirile lucrătorilor gravide sunt mai complicate, iar mentalitatea de afaceri este ancorată în trecut, în aspecte ale integrării muncii.
Fără a merge mai departe, astăzi, bărbații care au dreptul la concediu pentru creșterea copilului continuă să fie reticenți în a solicita concediu pentru creșterea copilului de teama presiunii companiei sau a unei concedieri ipotetice, deși cel puțin această mentalitate se schimbă puțin în puțin.
În cele din urmă, ruperea programelor ca urmare a nașterii, a perioadei de alăptare sau a nevoilor medicale ale mamei și bebelușului în primii ani de viață a copilului, necesită o toleranță importantă din partea companiei care are ca rezultat situații mai mari. sau mai puțin complexitate în funcție de tipul de muncă și de poziția specifică efectuată în fiecare companie.
Soluții de luat în considerare
Întrucât companiile continuă să manifeste un sexism larg atunci când angajează un bărbat sau o femeie pentru a îndeplini aceeași slujbă, Ministerul Egalității trebuie să să aibă în vedere o distribuție echitabilă a concediului de maternitate în toate cazurile. Adică, în total, un cuplu are dreptul la 18 săptămâni de concediu pentru creșterea copilului, deci ar fi o poziție bună, care să se bucure de 9 săptămâni pentru fiecare dintre membrii cuplului.
La nivelul forței de muncă, aceeași incertitudine ar fi generată pentru bărbați și femei, din cauza unei situații de înlocuire și a posibilității de declin economic în fața unei nașteri, având în vedere că, în mod obligatoriu, un bărbat se va bucura și de 9 săptămâni de concediu de maternitate.
Această distribuție între cuplu îmbunătățește simultan problemele companiilor. Adică, pentru o companie care suportă 9 săptămâni de absență mai bune decât 16 și, în orice moment, este probabil să nu fie nevoie nici să completeze postul în timp util.
În cele din urmă, este suficient să ne punem în pantofii unei femei autonome care a avut un copil sau un profesionist juridic ca avocat sau avocat, astfel încât să vedem la prima persoană cum nu există dreptul la concediu de maternitate sau cum să obținem compatibilitatea Nașterea copilului cu muncă.
Companiile au motive convingătoare de a opta pentru bărbați împotriva femeilor și este o sarcină socială care trebuie pusă la punct, astfel încât diferențele dintre bărbați și femei să poată fi eliminate în fața sosirii unui nou membru în casă.
